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能上能下 优进劣退

中共安徽省委组织部

近年来,安徽省认真履行全面从严治党责任,按照中央要求和部署,在推进领导干部能上能下方面积极探索、大胆实践,通过明确“下”的标准、考准“下”的依据、疏通“下”的渠道、强化“下”的保障,先后对不适宜担任现职的63名省管干部、156名县处级干部、736名科级干部作出调整和处理,推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

一、坚持从严管理,明确“下”的标准

能上不能下是长期以来干部队伍建设弊病所在。省委把推动干部能上能下作为从严管理干部、增强干部队伍活力的重要举措,敢于向干部队伍建设中的顽疾“亮剑”,明确标准要求,完善措施办法,从制度机制层面打通干部能上能下的“血脉循环”。

一是树立鲜明导向,亮出“下”的态度。坚持把好干部标准和“三严三实”“四有”“四个人”等要求,作为衡量干部是否称职的重要标尺、干部选拔任用工作的重要遵循,着力建设政治过硬、本领过硬、作风过硬、廉洁过硬的领导班子和对党忠诚、个人干净、敢于担当的干部队伍。中央《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》(以下简称《规定》)下发后,省委常委会及时进行了专题学习,省委书记王学军强调,要认真落实规定要求,坚持选贤任能与治庸惩懒齐抓并重,让好干部出得来、选得上,让不好的干部没市场、受惩戒。各级党委和组织部门将推进干部“下”的工作纳入干部日常管理中,对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的干部坚决进行组织调整,及时把那些想干事、能干事、干成事的干部用起来,切实树立激浊扬清、选贤任能的鲜明导向。

二是完善措施办法,细化“下”的情形。把调整不适宜担任现职干部作为推动干部能上能下的突破口,认真总结实践经验,重点予以推进。2013年,省委出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》,列出理想信念不坚定、组织领导能力弱、缺乏事业心和责任感、遵守廉政规定不严等10种定性表现;明确在换届考察、年度考核和相关考评中,“较好”得票达不到一定比例、“差”得票超过一定比例,以及本职工作在区域或行业评比中连续两年处于落后地位等10种定量情形,及时判定是否不适宜担任现职,视情启动干部“下”的程序,让干部降级和退格有了制度依据。中央《规定》下发后,我们及时对暂行办法作了修改完善,进一步细化量化标准,规范操作程序,确保措施落到实处。蚌埠市出台调整不胜任现职领导干部实施细则,明确初拟名单、考察核实、提出建议、集体决定、领导谈话、履行任免程序等步骤;宿州市规范降职、转任、待岗等5种调整措施,使推进干部能上能下更具针对性和操作性。

三是大力治庸治懒,形成“下”的常态。庸劣者“稳坐钓鱼台”,是干部能上不能下的一个典型现象。针对这一问题,我们发挥制度刚性作用,加大治庸治懒力度,重拳整治为官不正、为官不为、为官乱为等现象,让“太平官”不太平。党的群众路线教育实践活动期间,我们结合“四风”问题专项整治,集中整顿领导班子软、懒、散、奢现象,对157个单位、1177位领导班子成员开展专项测评,根据测评结果采取相应组织措施。2015年,结合“三严三实”专题教育,在全省开展强化责任担当、认真解决懒政怠政问题专项行动,研究制定整治领导干部为官不为办法,重点整治干部队伍精神状态不佳、工作标准不高、工作落实不力、担当意识不强、创新精神不够、工作纪律散漫等六个方面问题,让机关闲人、庸人及时下成为常态。

二、坚持客观公正,考准“下”的依据

准确界定、评判干部“下”的理由和依据,是推动干部能下工作中的难点所在。我们坚持以考核为基础,以事实为依据,着力构建科学合理综合考核评价体系,做到实事求是、客观公正评价干部,让干部“上”得硬气、“下”得服气。

一是健全考核机制,全面识别“下”的干部。省委制定《领导班子和领导干部综合考核评价实施办法》,建立科学的考核评价体系,全面考准察实干部。坚持开展年度考核,从2002年起,连续14年对省管领导干部实行年度考核,结合实际不断完善和创新考核办法,将干部的德、法治素养和执行八项规定等情况作为重要考核内容,有效掌握干部履职尽责情况;改进发展政绩考核,将16个省辖市分为4类、105个县(市、区)分为5类设置不同的经济社会发展指标和权重,做到评判不同类型地区、不同类别领导班子各有侧重;全面推进党建考核,出台市县党建工作考核意见和省直机关党建工作考核暂行办法,实现考核内容、考核对象和考核主体“三个全覆盖”,切实考准“最大政绩”。合肥市推行干部“做事档案”制度,采取平时记、月回顾、季度报、年终评的方式,加强平时工作考核,对7名工作没有“硬伤”,但不在状态、实绩较差的干部及时给予诫勉或调整。通过分层分类、全面系统的考核,使那些不实干、混日子的干部无处遁形。

二是强化日常监督,及时发现“下”的干部。落实从严管理干部要求,把功夫下在平时,通过强化日常监督管理,全面掌握干部的“活情况”。深入开展经常性谈心谈话,对问题反映比较多、内部不团结有疙瘩的领导班子,来信来访比较多、群众有不同声音或意见较大的干部实行重点约谈,面对面了解情况、近距离发现问题。认真落实个人有关事项报告制度,组织全省3万多名处级以上干部报告个人有关事项,查核8300多人,取消或暂缓任用省管干部2名、处级干部30多名。对超职数配备干部、“裸官”等进行专项整治,对全省干部人事档案进行专项审核,从中发现问题,及时采取相应措施。加大举报受理查核力度,充分发挥电话、网络、信访、信息“四位一体”12380举报平台作用,制定涉组涉干网络舆情处理办法,对重要举报件直接查核。加强与执纪执法机关、审计等部门的沟通协调,出台加强与巡视机构协作配合工作的意见,充分用好巡视工作成果,对移交组织人事部门的线索,严肃对待,认真查核。

三是综合分析研判,准确甄别“下”的干部。出台《省管领导班子和领导干部综合研判工作暂行办法》,综合运用年度考核、政绩考核、党建考核结果,结合干部考察、巡视、审计等情况,对领导班子和班子成员的综合情况进行全面分析研判,通过数据分析看成绩、民意分析看口碑、比较分析看优劣,做到多维度、全方位评价领导班子和领导干部,防止以偏概全。2014年以来,对16个省辖市、140个省直和企事业单位领导班子和领导干部进行了综合考核评价,并逐一形成评价报告。在定性定量评价和综合分析研判的基础上,根据干部所处的不同领导层次、工作岗位和工作环境,坚持全面、历史、辩证的观点,实事求是作出认定,客观公正提出干部“上”“下”的意见和建议。芜湖市开展“360度反馈评价法”,对干部履职情况进行综合分析评价,先后有2名县处级正职、6名副职因考评结果处于末位被免去现职。

三、坚持合理安排,疏通“下”的渠道

妥善安排不适宜担任现职干部,是保证调整工作顺利进行的一个重要环节。我们按照人岗相适、宽严相适,用其所长、人尽其才原则,坚持区分情况、合理安排,切实疏通“下”的渠道。

一是坚持人岗相适,做到“平者让”。针对那些基本素质好,但性格、气质、专长等个性特征不适应现职要求的干部,根据个人实际情况调整到合适岗位。对各方面表现较好、但缺乏组织领导能力的,安排适当领导职务或同级非领导职务;对有专业技术专长的,安排专业技术领导职务或从事专业技术工作。如某省直单位总工程师,熟悉技术管理工作,但工作方法简单、领导经验不足,经考核确定不适宜担任总工程师的领导职务,改任为副巡视员。

二是坚持优进绌退,做到“庸者下”。针对那些驾驭能力不强、担当精神不足、工作热情不高、群众反映强烈,不能有效履职尽责的“庸、懒、散”干部,及时进行组织调整,做到“让位于贤”。某省直单位主要负责人,由于作风不够民主,缺少抓班子、带队伍的领导经验,省委决定免去其一把手职务,改任其他单位副职。近年来,省委先后对不能胜任现职、工作长期没有起色的8名县区党政正职、4名省管企事业单位负责人,调整安排其他职务;2名省直机关副职因在试用期间表现不称职,被取消任职资格。阜阳市从2009年起坚持在市直机关开展“百名科长万人评”活动,对考核结果列后3位和连续两年列后6位的,认定为不胜任现职,免去现任职务。

三是坚持动真碰硬,做到“劣者汰”。针对那些在德能勤绩廉方面存在比较突出问题,不能正确履行岗位职责,工作造成重大失误,但又不构成撤职以上处分的干部,免去现职,安排下一层次的领导职务或非领导职务。某省直单位一名副主任,在负责实施一个重大项目中,由于工作失误,给国家造成重大经济损失,省委免去其副主任职务,降为正处级职务。同时,对不适合担任现职又暂时没有相应岗位安排的实行待岗,待岗结束后视情况给予适当安排。某省直单位一名副职和一名班子成员,因分管工作出现重大责任事故,省委决定予以免职,实行待岗。安庆市坚持真管严管,对出现应“下”情形的干部,一律按制度处理,近两年来先后免职待岗2人,降职使用2人,调整岗位12人。

四、坚持以人为本,强化“下”的保障

解决干部能“下”问题,涉及干部切身利益,稍有不慎就会产生负面效应。我们坚持以人为本,在准确把握政策、积极稳妥操作的基础上,注重加强思想教育和后续管理,做实干部“下”的配套保障工作,最大限度激发整个干部队伍的生机活力。

一是坚持思想疏导与舆论引导相结合。注重人文关怀,对“下”的干部,由党委和组织部门负责同志专门进行谈话,说明调整理由,提出希望要求,做好思想政治工作,让他们端正“下”的心态、理顺“下”的情绪,切实减轻思想负担。同时,注重搞好舆论引导,引导人们理解和宽容干部正常的“下”,破除上荣下辱、上好下坏、上了就不能下、下了不能再上等固化思维,纠正思想认识偏差,逐步培养容忍干部“下”、接纳干部“下”的党内和社会环境。

二是坚持从严要求与关心爱护相结合。坚持惩前毖后、治病救人的方针,对“下”的干部既不一棍子打死,也不让其一下了之。在实际工作中,我们对调整下来的干部,及时给予关心帮助,有针对性地加强跟踪管理和实践锻炼,引导他们自我加压、自我鞭策,促其努力进取、迎头赶上。影响期满后,德才表现和工作实绩突出,符合提拔任用条件的,适时提拔使用。某省直单位秘书长,因不胜任现职调整为非领导职务后,能注意克服自身不足,重新赢得了群众信任,2014年被提拔为巡视员。滁州市对症下药帮助调整后干部做好整改,先后有6名“下”的干部,因工作表现突出又重新走上了领导岗位。

三是坚持调整少数与激活队伍相结合。推动干部能“下”,目的不是处理更多干部,而是为了警示和提醒不在状态的干部,激发广大干部干事创业的思想和行为自觉。我们在教育和调整那些只尚空谈、不干实事的干部,问责和惩处那些弄虚作假、失职渎职干部的同时,大力褒奖和重用那些埋头苦干、真抓实干的干部,积极支持和保护那些在困难和问题面前敢于担当的干部,努力形成凝心聚力干事业的生动局面。

(责编:王金雪、秦华)

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